Nel ciclo degli obiettivi, risulta evidente che un obiettivo aziendale controlla gli obiettivi di area, di funzione e di compito. La leadership mira quindi anche a far corrispondere la persona con le risorse disponibili alla sua funzione nella sfera d’azione dell’organizzazione. Di conseguenza, la leadership orientata agli obiettivi può essere un buon supporto per lo sviluppo delle risorse umane o per il programma di sviluppo individuale.
In questo articolo vorrei condividere con voi le mie riflessioni sulla base della mia esperienza. Il processo di definizione degli obiettivi in sette fasi, una sfida per l’organizzazione e per tutti i collaboratori.
- Obiettivo aziendale: in una riunione di team, l’obiettivo aziendale viene presentato al team e la comprensione comune viene allineata. Si deve sottolineare l’importanza dello scopo e/o del beneficio del raggiungimento dell’obiettivo per l’azienda.
- Obiettivi business unit / team: durante la riunione del team, l’obiettivo aziendale suddiviso viene presentato al livello del team con i compiti associati e concretizzati. I punti di forza e le opportunità, così come le debolezze e le minacce (analisi SWOT) vengono elaborati e registrati insieme, al fine di promuovere il senso di responsabilità nel team da un lato e di rafforzare la coesione dall’altro. La capacità del team di aumentare il proprio profilo può così essere messa al centro dell’orientamento d’azione comune.
- Definizione degli obiettivi per il leader/dipendente: nel colloquio di valutazione, comunicare l’obiettivo del team suddiviso a livello di dipendente con i pacchetti di compiti corrispondenti. Il leader presenta al collaboratore i compiti concretamente definiti che può assumere in modo orientato alle risorse. Il dipendente presenta le sue opzioni di supporto al manager in modo orientato alle esigenze.
- Accordo sugli obiettivi: nel colloquio di valutazione, la definizione vincolante e concordata degli obiettivi avviene secondo la regola SMART. L’accordo si basa sulle possibilità e sulle esigenze valutate in precedenza (punto 3). Il contributo della prestazione individuale all’obiettivo aziendale (feedback/accordo) viene concretamente documentato per garantire gli obiettivi di prestazione personale e per apprezzare la volontà di rendimento. A questo punto, i meccanismi di controllo e i parametri di misurazione della performance personale devono essere inclusi e chiaramente definiti (riferimento al lavoro).
- Risultati intermedi, nuovi impulsi/deviazioni: La verifica del raggiungimento degli obiettivi in base agli eventi è uno dei compiti più importanti della funzione di leadership. I fattori di influenza devono essere registrati e documentati. L’effetto sul raggiungimento degli obiettivi viene registrato in modo orientato agli eventi. Se un fattore di influenza ha un effetto positivo o negativo sul raggiungimento dei singoli obiettivi, gli obiettivi in pericolo vengono verificati/adeguati/corretti o eliminati. Si deve prestare particolare attenzione a un obiettivo eliminato se è rilevante per l’obiettivo aziendale. In questo caso, l’obiettivo corrispondente deve essere assegnato altrove. In caso contrario, può essere trascurato senza alcuna compensazione.
- Controlli periodici: La verifica periodica del raggiungimento degli obiettivi deve essere un supporto adeguato alla gestione. Questo può essere garantito in modo orientato al processo dal personale stesso con l’obbligo di segnalare gli scostamenti, dal team auto-organizzato durante le riunioni periodiche del team, anch’esso con l’obbligo di riferire all’organo responsabile, o dall’organo di gestione stesso. In questa periodicità, la funzione di gestione monitora il raggiungimento degli obiettivi nell’area di gestione e segnala all’autorità responsabile gli scostamenti rilevanti che non possono essere corretti con le proprie risorse, al fine di consentire l’adozione di misure operative a breve, medio o lungo termine.
- Valutazione delle prestazioni: serve a confermare il successo! La valutazione dell’efficacia e dell’efficienza, nonché della soddisfazione e della sostenibilità, è assicurata da questo rapporto. A livello di dipendenti, il riconoscimento è assicurato, tra l’altro, sotto forma di una pagella intermedia. Il contributo al bilancio o alla relazione annuale viene redatto, tra l’altro, sulla base di queste valutazioni delle prestazioni. Nel migliore dei casi, gli aggiustamenti e le correzioni vengono accolti come suggerimenti nell’ambito del processo di miglioramento continuo. La valutazione delle prestazioni influenza e serve a definire i nuovi obiettivi aziendali.