Dans le cycle des objectifs, on constate qu’un objectif d’entreprise pilote les objectifs de domaine, de fonction et de tâche. La gestion vise donc également à harmoniser la personne avec les ressources disponibles pour sa fonction dans son propre domaine d’action au sein de l’organisation. La gestion axée sur les objectifs peut donc constituer un bon soutien pour le développement du personnel ou le programme de promotion individuelle.
Dans cet article, je partage volontiers avec vous mes réflexions issues de mon expérience. Le processus de définition d’objectifs en sept étapes, un défi pour l’organisation et tous les participants.
- Objectif de l’entreprise : lors d’une réunion d’équipe, l’objectif de l’entreprise est présenté à l’équipe et la compréhension commune est ajustée. L’importance sur le but et/ou l’utilité de la réalisation de l’objectif pour l’entreprise doit être soulignée.
- Objectifs du secteur d’activité / de l’équipe : lors de la réunion d’équipe, l’objectif de l’entreprise est présenté au niveau de l’équipe avec les tâches concrétisées qui y sont liées. Les forces et les opportunités ainsi que les faiblesses et les risques (analyse SWOT) sont élaborés et consignés ensemble, afin d’une part de promouvoir le sens des responsabilités au sein de l’équipe et d’autre part de renforcer la cohésion. La possibilité de se profiler de l’équipe peut ainsi être placée au centre de l’orientation commune de l’action.
- Objectif du responsable/collaborateur : lors de l’entretien avec le collaborateur, communiquer l’objectif de l’équipe décomposé au niveau du collaborateur avec les paquets de tâches correspondants. Le responsable présente à la collaboratrice les tâches concrètement définies qu’elle peut assumer en fonction de ses ressources. La collaboratrice présente au responsable ses possibilités de soutien en fonction de ses besoins.
- Accord sur les objectifs : lors de l’entretien avec le collaborateur, la définition des objectifs contraignante et fixée en commun se fait selon la règle SMART. L’accord s’appuie sur les possibilités et les besoins évalués au préalable (point 3). La contribution individuelle de la performance à l’objectif de l’entreprise (rétroaction/accord) est documentée concrètement pour garantir les objectifs de performance personnels et pour valoriser la volonté de performance. A ce stade, les mécanismes de contrôle et les paramètres personnels de mesure de la performance doivent être inclus et clairement définis (pertinents pour le certificat de travail).
- Résultats intermédiaires, nouvelles impulsions / écarts : Le contrôle de la réalisation des objectifs en fonction des événements est l’une des tâches les plus importantes de la fonction de direction. Les facteurs d’influence doivent être enregistrés et documentés. L’effet sur la réalisation des objectifs est consigné en fonction des événements. Si un facteur d’influence favorise ou entrave la réalisation de certains objectifs, on procède à la vérification/adaptation/correction ou à l’élimination des objectifs menacés. Un objectif écarté doit faire l’objet d’une attention particulière s’il est pertinent pour l’objectif de l’entreprise. Dans ce cas, l’objectif en question doit être affecté à une autre tâche. Sinon, il peut être négligé sans compensation.
- Contrôles périodiques : Le contrôle régulier de la réalisation des objectifs doit constituer un soutien ordinaire à la direction. Il peut être assuré par les collaborateurs eux-mêmes, avec obligation de signaler les écarts, par l’équipe auto-organisée lors des réunions d’équipe régulières, également avec obligation de signaler les écarts à l’instance responsable, ou par l’instance de direction elle-même. La fonction de direction contrôle à cette périodicité la réalisation des objectifs du domaine de direction et signale à l’instance compétente les écarts importants qui ne peuvent pas être corrigés avec ses propres ressources, afin de permettre la prise de mesures opérationnelles à court, moyen ou long terme.
- Contrôle des résultats : il s’agit de confirmer le succès ! L’évaluation de l’efficacité et de l’efficience, ainsi que de la satisfaction et de la durabilité, est assurée par ce rapport. Au niveau des collaborateurs, la reconnaissance est assurée, entre autres, sous la forme d’un certificat intermédiaire. La contribution à la clôture de l’exercice, ou au rapport annuel d’activité, est composée entre autres de tels contrôles de réussite. Les adaptations et les corrections arrivent dans le meilleur des cas sous forme de propositions dans le cadre du processus d’amélioration continue. Le contrôle des résultats influence et sert les nouveaux objectifs de l’entreprise.