Im Kreislauf der Zielsetzungen wird erkennbar, dass ein Unternehmensziel die Bereichs-, Funktions- und Aufgabenziele steuert. Das Führen bezweckt also auch die Abstimmung der Person mit den vorhandenen Ressourcen zu ihrer Funktion im eigenen Handlungsbereich der Organisation. Die zielorientierte Führung kann demnach eine gute Unterstützung für die Personalentwicklung oder das individuelle Förderungsprogramm darstellen.

In diesem Beitrag teile ich gerne meine Gedanken aus meiner Erfahrung mit euch. Der Zielvereinbarungsprozess in sieben Schritten, eine Herausforderung für die Organisation und alle Mitwirkende.

  1. Unternehmensziel: An einer Teamsitzung wird das Unternehmensziel dem Team vorgestellt und das gemeinsame Verständnis abgeglichen. Die Bedeutung über den Zweck und/oder Nutzen der Zielerreichung für das Unternehmen soll hervorgehoben werden.
  2. Ziele Geschäftsbereich / Team: An der Teamsitzung wird das heruntergebrochene Unternehmensziel auf die Teamebene mit den damit verbundenen, konkretisierten Aufgaben vorgestellt. Die Stärken und Chancen sowie die Schwächen und Risiken (SWOT-Analyse) werden gemeinsam erarbeitet und festgehalten, um damit einerseits das Verantwortungsbewusstsein im Team zu fördern und andererseits den Zusammenhalt zu stärken. Die Profilierungsmöglichkeit des Teams kann damit ins Zentrum der gemeinsamen Handlungsorientierung gebracht werden.
  3. Zielvorstellung Führungsperson/Mitarbeitender: Im Mitarbeitergespräch das heruntergebrochene Team-Ziel auf die Mitarbeiterebene mit den entsprechenden Aufgabenpakete kommunizieren. Die Führungsperson stellt der Mitarbeiterin die konkret definierten Aufgaben vor, welche sie ressourcenorientiert übernehmen kann. Die Mitarbeiterin stellt bedürfnisorientiert der Führungsperson ihre Unterstützungsmöglichkeit vor.
  4. Zielvereinbarung: Im Mitarbeitergespräch erfolgt die verbindliche, gemeinsam festgelegte Zieldefinition nach der SMART-Regel. Die Vereinbarung stützt sich auf die im Vorfeld (Punkt 3) evaluierten Möglichkeiten und Bedürfnisse ab. Der einzelne Leistungsbeitrag zum Unternehmensziel (Rückkoppelung/Abstimmung) wird konkret dokumentiert zur Sicherstellung der persönlichen Leistungsziele und zur Wertschätzung der Leistungsbereitschaft. Zu diesem Zeitpunkt sollen die Kontrollmechanismen und persönlichen Leistungsmessungsparameter miteinbezogen und klar definiert sein (Arbeitszeugnisrelevant). 
  5. Zwischenergebnisse, neue Impulse / Abweichungen: Die ereignisbezogene Überprüfung der Zielerreichung ist eine der wichtigsten Aufgabe der Führungsfunktion. Einflussfaktoren sollen aufgenommen und dokumentiert werden. Die Auswirkung auf die Zielerreichung wird ereignisorientiert festgehalten. Wirkt ein Einflussfaktor förderlich oder hinderlich auf die Erreichung einzelner Ziele, erfolgt die Verifizierung/Anpassung/Korrektur oder Aussonderung der gefährdeten Ziele. Einem ausgesonderten Ziel muss eine besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden, wenn dieses für das Unternehmensziel relevant ist. In diesem Fall muss das entsprechende Ziel anderweitig zugeordnet werden. Ansonsten kann es kompensationslos vernachlässigt werden. 
  6. Periodische Kontrollen: Die regelmässige Überprüfung der Zielerreichung soll eine ordentliche Führungsunterstützung darstellen. Diese kann prozessorientiert durch die Mitarbeiterschaft selbst mit Meldepflicht von Abweichungen, durch das selbstorganisierte Team an den regelmässig stattfindenden Teamsitzungen, ebenfalls mit Meldepflicht an die verantwortliche Instanz oder durch die Führungsinstanz selbst sichergestellt werden. Die Führungsfunktion kontrolliert in dieser Periodizität die Zielerreichung des Führungsbereichs und meldet relevante Abweichungen, welche nicht mit eigenen Ressourcen bereinigt werden können an die zuständige Instanz weiter, um operative kurz-, mittelfristige oder strategische langfristige Massnahmen ermöglichen zu können.
  7. Erfolgskontrolle: Damit soll der Erfolg bestätigt werden! Die Beurteilung der Effektivität und Effizienz, sowie der Zufriedenheit und Nachhaltigkeit wird mit dieser Berichterstattung sichergestellt. Auf Mitarbeiterebene wird die Anerkennung u.a. in Form eines Zwischenzeugnisses sichergestellt. Der Beitrag zum Geschäftsabschluss, bzw. zum jährlichen Geschäftsbericht wird u.a. aus solchen Erfolgskontrollen zusammengestellt. Anpassungen und Korrekturen laufen im besten Fall als Vorschläge im Rahmen des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses ein. Die Erfolgskontrolle beeinflusst und dient der neuen Unternehmenszielsetzung.

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